Is een tijdelijke urenuitbreiding een nieuwe arbeidsovereenkomst of een uitbreiding van de bestaande?


Uitgavejaar: 2021
Uitgavenummer: 441
Vindplaats: Rechtbank Gelderland 20 oktober 2021, ECLI:NL:RBEL:2021:5598

Uitspraak

Een werkneemster met wie een tijdelijke uitbreiding van het aantal uren was afgesproken en die aan het einde van de periode van die tijdelijke uitbreiding ziek was, had geen recht op een Ziektewetuitkering. Omdat geen afspraken waren gemaakt over het loon en omdat geen sprake was van afwijkende werkzaamheden of arbeidsvoorwaarden was sprake van een uitbreiding van de bestaande arbeidsovereenkomst en niet van een nieuwe, afzonderlijke arbeidsovereenkomst. En omdat die arbeidsovereenkomst voortduurde, was niet voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van een Ziektewetuitkering.

Een instelling voor bijzonder onderwijs heeft een lerares in dienst voor 40% van de volledige arbeidstijd. De arbeidsovereenkomst met die lerares is voor onbepaalde tijd aangegaan. Met ingang van 1 januari 2020 wordt de arbeidstijd van de lerares voor de duur van een half jaar uitgebreid met nog eens 20% van de volledige arbeidstijd. Dat wordt geregeld via een addendum op de arbeidsovereenkomst. De reden van de tijdelijke uitbreiding van de arbeidstijd is enerzijds een tijdelijke vacature en anderzijds de afwezigheid van een collega.
Op 22 januari 2020 valt de werkneemster ziek uit. Tot 1 juli 2020 betaalt de onderwijsinstelling het loon door op basis van een arbeidsomvang van 60%. Daarna vraagt de lerares bij het UWV een Ziektewetuitkering aan voor de 20% van de arbeidsomvang waarvoor zij geen recht meer heeft op loon omdat de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het UWV weigert echter de gevraagde Ziektewetuitkering omdat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt, ook al is de urenuitbreiding geëindigd (geen vangnetsitiuatie). De lerares stelt daartegenover dat de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst voldoet aan alle criteria van een arbeidsovereenkomst en dat daarom sprake is van een tweede, afzonderlijke arbeidsovereenkomst. Omdat die arbeidsovereenkomst is geëindigd terwijl zij nog ziek is, stelt zij recht op een Ziektewetuitkering te hebben voor het aantal uren dat op grond van die arbeidsovereenkomst werd gewerkt.
Als het bezwaar van de lerares door het UWV ongegrond wordt verklaard, stelt zij beroep in bij de rechtbank. De rechtbank stelt voorop dat er geen wetsbepaling is die er aan in de weg staat dat een werkgever en een werknemer meerdere, naast elkaar bestaande arbeidsovereenkomsten sluiten. Vervolgens neemt de rechtbank tot uitgangspunt dat van twee afzonderlijke arbeidsovereenkomsten geen sprake is als er geen wezenlijke verschillen zijn in de arbeid en de arbeidsvoorwaarden. Op dit uitgangspunt is volgens de rechtbank echter een uitzondering mogelijk als partijen door middel van afzonderlijke arbeidsovereenkomsten duidelijk kenbaar hebben gemaakt dat zij aan de verschillende arbeidsovereenkomsten verschillende (in die arbeidsovereenkomsten te beschrijven) rechtsgevolgen willen verbinden. Omdat partijen in het addendum op de bestaande arbeidsovereenkomst niet hebben geregeld wat het loon zou zijn, is volgens de rechtbank niet voldaan aan één van de kenmerken van de arbeidsovereenkomst. Bovendien was geen sprake van een wezenlijk verschil in arbeid en arbeidsvoorwaarden. De rechtbank gaat daarom uit van één arbeidsovereenkomst. Omdat die arbeidsovereenkomst doorloopt, is ook volgens de rechtbank niet voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van een Ziektewetuitkering.


Commentaar

Over de vraag of in een geval als het onderhavige recht bestaat op een Ziektewetuitkering heeft de Centrale Raad van Beroep zich in het verleden meer dan eens uitgesproken. In 2016 kwam de Centrale Raad van Beroep terug op eerdere jurisprudentie en werd geoordeeld dat van twee afzonderlijke arbeidsovereenkomsten moet worden uitgegaan als partijen duidelijk kenbaar hadden gemaakt dat zij twee afzonderlijke arbeidsovereenkomsten wensen, waarbij voor elke arbeidsovereenkomst de rechtsgevolgen zouden gelden die in de betreffende overeenkomst waren geregeld. Dat in beide arbeidsovereenkomsten dezelfde arbeid werd verricht, staat daaraan volgens de Centrale Raad van Beroep niet in de weg. In dat geval werd uiteindelijk een Ziektewetuitkering toegekend. In 2021 moest volgens de Centrale Raad van Beroep echter geen Ziektewetuitkering worden toegekend in een geval waarin was nagelaten om bij de tijdelijke uitbreiding van uren een tweede arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarmee laat de Centrale Raad van Beroep het aan de partijen om aan te geven of zij de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst vorm willen geven in de vorm van een uitbreiding van de bestaande arbeidsovereenkomst (met als gevolg dat de werknemer geen recht heeft op een Ziektewetuitkering als hij aan het einde van die arbeidsovereenkomst ziek is) dan wel in de vorm van een tweede, afzonderlijke arbeidsovereenkomst (met als gevolg dat de werknemer wel recht heeft op een Ziektewetuitkering als hij aan het einde van de arbeidsovereenkomst ziek is).
Als de werknemer aan het einde van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering zou willen aanvragen, is een afzonderlijke arbeidsovereenkomst echter juist ongunstig. Dan geldt namelijk de eis dat eerst in de laatste 36 weken 26 weken gewerkt moet zijn. In verband met die eis is het gunstiger dat sprake is van één arbeidsovereenkomst, omdat dan ook de weken meetellen die aan de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsduur vooraf zijn gegaan. Een vervanging voor de duur van een zwangerschaps- en bevallingsverlof bijvoorbeeld zal doorgaans geen 26 weken duren, zodat na het eindigen van de vervanging geen recht op een WW-uitkering zal bestaan als uitgegaan wordt van een afzonderlijke arbeidsovereenkomst.
Aldus bezien zouden partijen voor wat betreft de situatie na het eindigen van de periode van uitbreiding van de arbeidsovereenkomst een gewenste uitkomst kunnen bereiken door te kiezen voor een tweede, afzonderlijke arbeidsovereenkomst (bij ziekte recht op een Ziektewetuitkering maar minder snel recht op een WW-uitkering) of juist voor een uitbreiding van de bestaande arbeidsovereenkomst (bij ziekte geen recht op een Ziektewetuitkering maar sneller recht op een WW-uitkering).
De werkneemster had zich er op beroepen dat volgens een recent arrest van de Hoge Raad de vraag of een arbeidsverhouding al dan niet de kenmerken van een arbeidsovereenkomst heeft, onafhankelijk is van de bedoeling die de partijen bij het aangaan van de arbeidsverhouding hebben gehad. Dat lijkt inderdaad een relevant gezichtspunt. Het zou daarom interessant zijn te vernemen wat de Centrale Raad van Beroep in hoger beroep en daarna de Hoge Raad in cassatieberoep van deze vraag zou vinden. Omdat het gaat over de vraag of sprake is van een dienstbetrekking is de Hoge Raad bevoegd om in laatste instantie over die vraag te oordelen.
De vraag of al dan niet sprake is van een afzonderlijke, tweede arbeidsovereenkomst is ook van belang voor werkgevers. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt namelijk in het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW (zonder enige motivering) dat bij een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst sprake is van een afzonderlijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en verbindt daaraan de conclusie dat voor die overeenkomst altijd de hoge WW-premie verschuldigd is. Op grond van de uitspraak van de rechtbank zou dat in het onderhavige geval onjuist zijn.